+7 (495)730-07-66
Консультация дня
Оформление штатной реорганизацииВсе консультации

Оформление штатной реорганизации

Вопрос:

В филиале Организации, расположенном в субъекте A, происходит организационные изменения структуры, а именно: один из отделов упраздняется, а его сотрудники переводятся в штат Управления другого филиала, расположенного в субъекте B, но с сохранением своих рабочих мест в субъекте А. Таким образом, их рабочие места приобретают статус удаленных рабочих мест Управления другого филиала. Функционал сотрудников сохраняется, оклады уменьшаются.

Каким образом необходимо оформить такую штатную реорганизацию и каковы должны быть действия работодателя при отказе сотрудников отдела подписывать новые должностные инструкции и переводиться в штат Управления. Среди таких сотрудников есть категория соц. защищенных (мать-одиночка, мать, находящаяся в отпуске до достиж. ребёнком 3 лет.

Ответ:

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В рассматриваемой же ситуации таких изменений нет: по условиям вопроса трудовая функция работников не меняется, переезда (перевода) в другую местность вместе с работодателем не планируется, поскольку осуществляется лишь перевод штатных единиц с сохранением прежних фактических мест работы сотрудников упраздненного отдела.

Следовательно, правомерно говорить не о переводе на другую работу, а об ином изменении условий трудового договора, в частности, как видно из вопроса - размера оплаты труда (статья 72 ТК РФ).

Таким образом, изменение условий трудового договора, не связанное с изменением трудовой функции, в данном случае можно оформить:

  • по соглашению сторон трудового договора
  • или в порядке статьи 74 ТК РФ (только при наличии соответствующих оснований).

В первом случае необходимо соблюдать требования статьи 72 ТК РФ о необходимости подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Работник имеет право отказаться от заключения дополнительного соглашения и не может быть понужден работодателем к его заключению.

Если работник не соглашается на изменение условий трудового договора, для него должны быть сохранены прежние условия труда на весь период его работы в организации.

Кроме того, необходимо учитывать, что должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 ТК РФ). Поэтому снижение должностного оклада работника не рекомендуется осуществлять безо всяких условий, например, без уменьшения объема должностных обязанностей работника. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абзац 6 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Что касается второго варианта, то статья 74 ТК РФ допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, применяя процедуру статьи 74 ТК РФ, обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (пункт 21 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Следовательно, если в Вашем случае изменение условий трудовых договоров связано с изменением организационных или технологических условий труда, Вы можете изменить их (в том числе уменьшить размеры окладов) с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, а именно:

  • издав приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора;
  • уведомив работников о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях;
  • предлагая работникам, отказавшимся от работы в новых условиях, в течение всего двух месячного срока уведомления, в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора следует зафиксировать отдельным заявлением работника или в упомянутом уведомлении о таком изменении.

Основание увольнения, предусмотренное пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, применимо как к женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, так и к одиноким матерям. Так, Президиум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 08.06.2011 N 12ПВ11 указал, что статья 261 ТК РФ, не допускающая расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, к увольнению по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ неприменима, так как инициатива работодателя в данном случае направлена не на расторжение трудового договора, а на изменение его определенных условий (за исключением трудовой функции) с соблюдением предусмотренных статьей 74 ТК РФ условий.

Если же работник согласен на продолжение работы в новых условиях, между работником и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора.

Еще раз обращаем внимание, что если изменение условий трудового договора (размера оклада и пр.) работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя).

Лисицкая О.С.,

эксперт по гражданскому, корпоративному и трудовому праву

Данная консультация бесплатно предоставлена пользователю профессиональной справочной системы «Кодекс: Помощник кадровика» в рамках стандарта обслуживания.

Настоящий материал является ответом на частный запрос и может утратить свою актуальность в связи с изменением законодательства.