Дисциплинарная ответственность за невыход на сверхурочную работу в связи с эпидемией COVID-19, если не доказано ознакомление работника с должностными обязанностями (документ утерян)

Вопрос:

Водитель медицинской организации на основании приказа руководителя привлечен к сверхурочной работе. Согласие на работу сверхурочно водитель не дал. Но в связи с эпидемией COVID-19 руководителем принято решение о привлечении к работе без его согласия.

С приказом о привлечении к работе, графиком работы водитель ознакомлен. Однако в сверхурочные часы на работу не вышел. Приятно решение о привлечении к дисциплинарной ответственности. Порядок привлечения к ответственности соблюден.

Однако после издания приказа было установлено, что должностные обязанности водителя с его подписью об ознакомлении утеряны. Будет ли иметь значение при обжаловании приказа о наказании отсутствие должностных обязанностей? В трудовом договоре указано, что работник является водителем, подчиняется руководителю и имеет 6-дневную рабочую неделю.

Ответ:

При рассмотрении трудовых споров о привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (в том числе за отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте), действительно, имеющим правовое значение для рассмотрения спора обстоятельством является факт ознакомления работника с тем локальным актом, который эти обязанности регламентирует.

Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что привлечь к дисциплинарной ответственности работника можно не за неисполнение тех обязанностей, с которыми работник не ознакомлен (которые указаны в утерянной должностной инструкции), а за отсутствие работника без уважительных причин на работе в рабочее время, что, очевидно, нарушает конкретные положения трудового договора, приказ о привлечении к сверхурочной работе, график такой работы, с которыми работник был ознакомлен под роспись.

Обоснование:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть 1 статьи 99 Трудового кодекса РФ).

В силу пункта 3 части 2 статьи 99 ТК РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается при производстве неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (в том числе в случае эпидемии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено с соблюдением соответствующей процедуры, закрепленной в статье 193 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник был правомерно (по законному основанию) привлечен к сверхурочной работе без получения согласия, однако на работу не вышел, то есть не приступил к выполнению надлежащим образом оформленной сверхурочной работы без уважительных причин, то, полагаем, такие действия работника можно расценить как дисциплинарный проступок, а действия работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности - признать правомерными (при условии соблюдения работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности).

В силу пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При рассмотрении трудовых споров о привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, действительно, имеющим правовое значение для рассмотрения спора обстоятельством является факт ознакомления работника с тем локальным актом, который эти обязанности регламентирует.

Действующее законодательство предусматривает единственный способ доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под роспись, поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомленным. Следовательно, неознакомление работника с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя, поэтому вменение работнику в вину нарушение положений локального нормативного акта, с которым он не был ознакомлен, является недопустимым (Бюллетень судебной практики Амурского областного суда N 4 за 2018 год, утв. президиумом Амурского областного суда).

Действительно, с перечнем возложенных на него обязанностей и остальными принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись (часть 2 статьи 22, часть 3 статьи 68 ТК РФ). Несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись.

В данном случае работник был ознакомлен с приказом о привлечении к сверхурочной работе, однако работодатель, очевидно, не сможет доказать, что ознакомил работника с должностной инструкцией (в связи с утерей листа ознакомления с подписью сотрудника).

Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах, и доведены до сведения работника (что подтверждается его подписью), и при условии, что его вина доказана.

Выход в такой ситуации для работодателя: привлечь к дисциплинарной ответственности работника за неисполнение тех обязанностей, с которыми работник ознакомлен, то есть в приказе о применении взыскания делать ссылку на положения трудового договора, которые были нарушены, на приказ о привлечении к сверхурочной работе, график такой работы.

Иными словами, привлекать не за неисполнение тех должностных обязанностей, что прописаны в должностной инструкции, факт ознакомления с которой не доказуем, а тех обязанностей, о которых он был осведомлен, в частности, за отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин - такая обязанность работника, очевидно, прописана в его трудовом договоре, который он подписывал, кроме того, имеется подпись в приказе о привлечении к сверхурочной работе, графике работы.

Служба поддержки пользователей систем "Кодекс"/"Техэксперт"
     Эксперт Лисицкая Ольга Сергеевна